دراسة توصي بضرورة تفعيل نظام الحوافز بأنواعه المختلفة وتوضيح ما يمكن أن يتحصل عليه المرؤوسين نظير قيامهم بالواجبات والمهام المطلوبة منهم

دراسة توصي بضرورة تفعيل نظام الحوافز بأنواعه المختلفة وتوضيح ما يمكن أن يتحصل عليه المرؤوسين نظير قيامهم بالواجبات والمهام المطلوبة منهم
طباعة تكبير الخط تصغير الخط

 

منحت أكاديمية الإدارة والسياسة للدراسات العليا ضمن البرنامج المشترك مع جامعة الأقصى درجة الماجستير 

 

للباحث/ صالح إسماعيل إبراهيم أبو عودة

 

وذلك بعد مناقشة رسالته الموسومة بعنوان:

 "دور الأنماط القيادية في تعزيز ممارسة عمليات إدارة المعرفة لمنتسبي قوى الأمن الفلسطيني بالمحافظات الجنوبية"

  

والتي عُقدت في قاعة المؤتمرات بمبنى الإدارة في جامعة الأقصى، يوم الأحد الموافق 05-06-2016، وتكونت لجنة المناقشة كلاً من: د. محمود عبد الرحمن الشنطي مشرفاً ورئيساً، و د. أحمد عبد الفتاح كلوب مناقشاً خارجياً، و د. محمد إبراهيم المدهون  مناقشاً داخلياً

 

 

وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج أهمها:

 

النتائج المتعلقة بخصائص عينة الدراسة:

1. أظهرت النتائج تدني مشاركة نسبة الإناث ضمن عينة الدراسة حيث كانت نسبة الإناث 3.9%، مقارنة بالذكور والتي بلغت نسبتهم 96.1%.

2. وبلغت نسبة أفراد العينة التي تقل أعمارهم عن 40 سنة ما نسبته 72.8%، وهذا يدلل على نسبة مرتفعة للشباب.

3. كما أظهرت الدراسة تدني نسبة ضباط الصف والأفراد من عينة الدراسة والتي مثلت ما نسبته 19.5%، مقارنة بالضباط.

4. وبينت الدراسة أن ما نسبته 68.5%، من عينة الدراسة سنوات خدمتهم أقل من 10 سنوات.

5. وأظهرت الدراسة  أن ما نسبته 65.6 % من حملة شهادة البكالوريوس فأكثر.

6. وكشفت الدراسة أن أكثر من نصف المبحوثين يعملون في قوى الأمن الداخلي بنسبة 55.2%.

النتائج المتعلقة بالمتغير المستقل (الأنماط القيادية):

1. أظهرت النتائج ممارسة الأنماط القيادية بشكل عام  بدرجة متوسطة بنسبة 64.25%، من قبل منتسبي قوى الأمن الفلسطيني، وساد النمط القيادي التحويلي بين الأنماط القيادية بنسبة 69.45%، ويليه النمط القيادي التبادلي بنسبة 66.38%، وفي المرتبة الأخيرة النمط الترسلي بنسبة 36.06%.

2. كما أوضحت نتائج الدراسة ممارسة نمط القيادة التحويلية بدرجة كبيرة بمتوسط 69% لمنتسبي القطاع الأمني. 

وجاء ترتيب أبعاد القيادة التحويلية على النحو الآتي:

1. المرتبة الأولى: بعد الاهتمام بالاعتبارات الفردية بنسبة 71.35%.

2. المرتبة الثانية: بعد الاستثارة الفكرية بنسبة 71.35%.

3. المرتبة الثالثة: بعد الحافز الإلهامي71.61%.

4. المرتبة الرابعة: بعد التأثير المثالي بنسبة 66.30%.

النتائج المتعلقة بالمتغير التابع (عمليات إدارة المعرفة):

1. كشفت نتائج الدراسة أن مستوي ممارسة عمليات إدارة المعرفة في القطاع الأمني كانت مرتفعة بوزن نسبي 68.35%، وكان ترتيب عمليات إدارة المعرفة على النحو الآتي:

أ. المرتبة الأولي: بعد اكتساب المعرفة بوزن نسبي 70.75%.

ب. المرتبة الثانية: بعد تخزين المعرفة بوزن نسبي 70.09%.

ت. المرتبة الثالثة: بعد تطبيق المعرفة بوزن نسبي 66.34%.

ث. المرتبة الأخيرة: بعد توزيع المعرفة بوزن نسبي 66.21%.

النتائج المتعلقة بالفرضيات:

1. النتائج الخاصة بالعلاقة والأثر بين المتغيرات:

- خلصت الدراسة إلى وجود علاقة طردية قوية ذات دلالة احصائية عند مستوى (≤ 0.05 α) بين نمط القيادة التحويلية بأبعاده الأربعة (التأثير المثالي، الدافع الإلهامي، الاستثارة الذهنية، الاعتبارات الفردية) وممارسة عمليات إدارة المعرفة، وبلغ معامل ارتباط العلاقة (0.858). كما تؤثر القيادة التحويلية تأثيراً موجباً ذو دلالة احصائية في عمليات إدارة المعرفة وتفسر ما نسبته 73.3% من التباين في المتغير التابع (عمليات إدارة المعرفة).

- كما أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة طردية قوية ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α) بين القيادة التبادلية بأنماطها (المكافأة المشروطة، الادارة بالاستثناء) وبين عمليات إدارة المعرفة، وبلغ معامل ارتباط العلاقة (0.834). كما تؤثر القيادة التبادلية تأثيراً ايجابياً ذو دلالة احصائية في عمليات إدارة المعرفة وتفسر ما نسبته 69.4% من التغير في المتغير التابع (عمليات إدارة المعرفة).

- وأظهرت النتائج وجود علاقة عكسية ضعيفة ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α) بين القيادة الترسلية وبين عمليات إدارة المعرفة، وبلغ معامل ارتباط العلاقة (-.144).

- كما تؤثر القيادة الترسلية تأثيراً سلبياً ذو دلالة احصائية في عمليات إدارة المعرفة وتفسر ما نسبته 2% من التغير في المتغير التابع (عمليات إدارة المعرفة).

2. النتائج الخاصة بالفروق الاحصائية:

- أظهرت الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α)  بين متوسطات آراء المبحوثين حول عمليات إدارة المعرفة مجتمعة تعزى إلى الجنس، باستثناء بعدي تخزين المعرفة, وتطبيق المعرفة، وكانت الفروق لصالح الذكور.

- كما بينت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α) بين آراء المبحوثين حول عمليات إدارة المعرفة مجتمعة تعزى إلى العمر. 

- وأظهرت أيضاً عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α)  بين آراء المبحوثين حول عمليات إدارة المعرفة تعزى إلى الرتبة.

- وبينت نتائج الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α)  بين آراء المبحوثين حول عمليات إدارة المعرفة تعزى إلى سنوات الخدمة.

- وبينت نتائج الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (≤ 0.05 α)  بين آراء المبحوثين حول عمليات إدارة المعرفة تعزى إلى المؤهل العلمي.

 

 

وتوصلت الدراسة الى مجموعة من التوصيات أهمها:

 

1. زيادة وعي وادراك القادة والمدراء في القطاع الأمني من كافة المستويات بالإلمام بالمفاهيم والاتجاهات الحديثة للقيادة (التحويلية، التبادلية) وتأثيرهما الايجابي في العواد التنظيمية المختلفة وخاصة عمليات إدارة المعرفة، حيث أظهرت نتائج الدراسة علاقة ايجابية قوية بين المتغيرين ( وتجنب ممارسة أسلوب القيادة الترسلية). 
2. ضرورة الاهتمام بتنمية شعور واحساس المدراء بالأهداف المنوي تحقيقها، والتأكيد على ضرورة الحديث المستمر مع العاملين لإقناعهم بأن هذه الأهداف سوف تتحقق، مع الافصاح عن أهم المعتقدات الايجابية والقيم التي يؤمنوا بها ويعتنقونها والتي تؤثر في العاملين وتحفزهم على الأداء.
3. اعادة التفكير بطرق وأساليب اجراءات العمل الموجودة مسبقاً وتطويرها بما يتلاءم مع التغيرات المتسارعة في البيئة ومع متطلبات العمل الأمني الحديث.
4. الاهتمام باحتياجات وطموحات العاملين المختلفة والعمل على اشباعها وتحقيقها بما يتوافق مع أهداف المؤسسة، وكذلك مراعاة المدراء للفروق الفردية بين العاملين والاختلافات في المستويات التعليمية والثقافية والقدرات والمهارات.
5. ضرورة تفعيل نظام الحوافز بأنواعه المختلفة وتوضيح ما يمكن أن يتحصل عليه المرؤوسين نظير قيامهم بالواجبات والمهام المطلوبة منهم، والمتفق عليها مع قادتهم وذلك لتشجيعهم على الانجاز من خلال ممارسة النمط القيادي التبادلي. 
6. ضرورة أن يولي المدراء اهتماماً بتدريب العاملين وتقديم المساعدة والنصح والارشاد والتوجيه المستمر أثناء تأديتهم لمهامه الوظيفية وذلك لإنجاز الأهداف بالسرعة والدقة الممكنة.
7. التأسيس لمفهوم الرقابة الفاعلة بزيادة اهتمام القادة بالأخطاء والاخفاقات الجوهرية (مفهوم هامش الخطأ)، وذلك بعدم التركيز على الأخطاء البسيطة غير المؤثرة والتفرغ لأداء الوظائف والأنشطة الرئيسة المنوطة بهم.
8. الاهتمام بالمشكلات الطارئة والأزمات المختلفة التي تحدث بالعمل العسكري والأمني ووضع السيناريوهات والحلول الملائمة لتفادي تفاقهما وتعقدها.
9. تشجيع الاعتماد على فرق العمل الجماعي، والعمل بروح الفريق الواحد.
10. بناء مراكز للمعلومات خاصة بالقطاع الأمني وتوفير وسائل التخزين وقواعد البيانات وفقاً لأحدث النظم التكنولوجية، لضمان سريتها وسهولة الوصول إليها عند الحاجة مع ضرورة تقييم جودة هذه المعلومات.
11. خلق ثقافة تنظيمية مشجعة على التواصل المستمر والتجريب لتبادل الخبرات بين العاملين في كافة المستويات الادارية دونما خوف، وبما يحول هذه المعارف والخبرات لتصبح صريحة وفي متناول الجميع. 
12. العمل على تفعيل استخدام الأدوات والأساليب المتنوعة لتوزيع المعرفة بين العاملين.
13. تطوير النماذج الحالية لتقييم أداء العاملين بحيث تتضمن عناصر خاصة بتطبيق المعرفة واستخدامها كأحد عناصر التقييم المهمة لأداء الموظف.